Nederland is trots op zijn tolerantie. Dat is opvallend, want tolerantie is het minste wat je van een samenleving kunt vragen. Het betekent letterlijk dat iets wordt verdragen. Niemand vraagt zijn partner of collega’s hem willen verdragen. Toch is het precies het woord waarmee dit land zichzelf al decennia feliciteert, en het is ook het woord waarmee organisaties zichzelf een inclusiebeleid aanpraten dat ze niet hebben.

Wat tolerantie eigenlijk betekent

Tolerantie komt van het Latijnse tolerare: verdragen, dulden, dragen. Hetzelfde woord keert in de zorg terug bij pijntolerantie en bij het verdragen van een medicijn. Tolereren gaat over iets uithouden dat men liever anders had gezien. Er zit dus altijd een positie in. Wie tolereert, heeft namelijk ook de mogelijkheid om dat niet te doen. Tolerantie is een gunst van degene die de norm bepaalt aan degene die van die norm afwijkt. En gunsten worden ingetrokken, meestal precies op het moment dat het even ongelegen komt.

Niet toevallig heet tolerantie in Nederlandse uitvoering gedogen: officieel mag het niet, in de praktijk wordt het toegestaan zolang niemand er last van heeft. Geen principe, maar een arrangement. Dat arrangement is meeverhuisd naar de werkvloer.

Van gedogen naar de werkvloer

Daar klinkt het vriendelijker. In veel organisaties valt vroeg in het gesprek over inclusie dezelfde zin: wij doen daar niet moeilijk over. Het wordt met iets van trots gezegd en meestal is het oprecht bedoeld. Er wordt niemand weggestuurd, er wordt niemand nageroepen, er is ruimte voor wie anders is. Maar zodra wordt doorgevraagd hoe die ruimte geregeld is, blijkt het bijna altijd om losse afspraken te gaan. Iemand heeft ooit iets gevraagd aan een leidinggevende, die vond het geen probleem, en zo is het gebleven. Niet vastgelegd, niet besproken, niet van de organisatie. Van die ene manager, op die ene dag, in dat ene gesprek.

Het verschil wordt zichtbaar onder druk

Zolang alles goed gaat, is een tolerante organisatie nauwelijks te onderscheiden van een inclusieve. Het verschil wordt pas zichtbaar onder druk. Bij een reorganisatie, bij een klacht, bij een incident dat de krant haalt, bij een medewerker die niet meebeweegt maar tegenspreekt. Dan blijkt of ruimte een eigenschap van de organisatie was of een gunst van een individu. In de praktijk verdwijnt een jarenlange afspraak soms binnen één gesprek, simpelweg omdat er een andere leidinggevende zit. Er was nooit iets afgesproken. Er was alleen nooit moeilijk over gedaan.

Acceptatie vraagt om verandering

Acceptatie werkt fundamenteel anders. Accepteren betekent dat iemand niet wordt verdragen, maar erkend. De vraag verschuift van of iemand past binnen de norm, naar of die norm zelf nog klopt. Een afspraak verhuist van gunst naar structuur. Meepraten is dan geen uitnodiging die kan worden ingetrokken, maar iets dat bij de functie hoort. Dat klinkt minder warm dan tolerantie, en dat is het ook. Acceptatie is minder aardig en veel steviger. Tolerantie vraagt van de organisatie niets anders dan zich inhouden. Acceptatie vraagt haar om te veranderen, en dat is precies waarom zoveel organisaties bij het eerste blijven steken.

Tolerantie is een ondergrens, geen eindstation

Daarmee is tolerantie niet waardeloos. In een samenleving met diepe verschillen kan van mensen niet worden geëist dat zij elkaars overtuigingen omarmen. Het is niet nodig het met elkaar eens te zijn om elkaar ruimte te geven. Tolerantie is de ondergrens die samenleven mogelijk maakt, en hoe waardevol die ondergrens is, blijkt pas op het moment dat hij wegvalt. Het probleem begint wanneer die ondergrens wordt gepresenteerd als eindstation. Wanneer een organisatie zegt dat iedereen welkom is en daarmee vindt dat het onderwerp is afgehandeld. Want welkom zijn is iets anders dan meetellen, en meetellen is iets anders dan meebeslissen.

En eerlijk is eerlijk: zelfs acceptatie is het eindpunt niet. Ook acceptatie blijft passief. Er is iemand die accepteert en iemand die geaccepteerd wordt, en die verhouding is niet gelijk. Gelijkwaardigheid haalt die scheefheid weg. Zeggenschap maakt het hard. De echte toets is dan ook niet of mensen zich welkom voelen, want dat gevoel laat zich organiseren met een goede werksfeer en een vriendelijke leidinggevende. De echte toets is wie er aan tafel zit op het moment dat het besluit valt, en wat er gebeurt als die persoon het er niet mee eens is.

De echte toets: wat gebeurt er met tegenspraak?

Dat is de oncomfortabele vraag die de meeste organisaties overslaan. Niet hoeveel diversiteit er binnenkomt, maar wat er gebeurt met tegenspraak. Tolerantie houdt namelijk op precies daar waar het ongemakkelijk wordt. Acceptatie begint daar juist.

Inclusie ontstaat niet doordat een beter woord wordt gekozen. Het ontstaat wanneer de manier van werken verandert: wat mensen kunnen, wat zij weten, wie zij zijn, wat zij belangrijk vinden en in welke omgeving zij dat kwijt kunnen. Daar begint het gesprek dat verder gaat dan verdragen. Diveclusion voert dat gesprek graag met u.

We dive into inclusion.